参考文献
第六章 明清陕西商人的人力资源管理机制
人力资源的概念尽管是在18世纪中后期才被明确提出的，但是人力资本作为客观事实，却一直存在于人们的生产经营实践中。明清时期的陕西商人在人力资源管理方面进行了勇敢创新，积累了丰富的经验。这种管理经验有别于当代企业的“年薪制”、“期权制”，也有别于日式企业的“年功序列制”、“终身雇佣制”，而是形成了道德约束与制度约束相结合、资本股与人力股结合、民间组织与官府惩罚行为结合的富有中国传统文化特色的人力资源管理制度。
第一节 明清陕商人力资源管理机制的主要内容
虽然在明清时期并没有出现现代人力资源管理理论，但是当时的陕西商人在经营管理自己的商号时，已经形成了比较完整的人力资源管理制度，从中可以看出其管理的创新性与灵活性。这些制度的内容包括：
一、人力资源规划
人力资源规划是为了使企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，以实现企业目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。在明清时期，陕商受到生产技术和经营规模的制约，商号所需人力资源较大。经营布匹的布店“组织庞大，规模大的有一百五六十人，小的也有一百人左右”。经营茶叶的茶店，仅紫阳福音堂茶场“拣茶女工多达上百人，洞河镇拣茶女工多达一百二十人至一百八十人”。茶商还根据茶叶生长的季节性变化来雇佣不同数量的拣茶女工。自贡盐场的生产“劳动家不下十余万人，牛马亦达数万匹”。生产水烟的烟坊“雇佣的制烟工人、榨油工人连同全体号伙共约一百至三百人”。皮货行“工人多少不一，自数十至数百不等”。秦巴山区内的木材厂“每厂辄用数百人”。三原的药材店“用人较多，少则五六十人，多则百余十人以上”，等等。
确定了店号所需要的人员数量后，陕商更有一套严格的人员配置结构。以自贡李友四堂的盐场为例。李友四堂是在陕西商人共同投资共同管理下运作的，所以“四友堂经营盐业的制度受了些陕帮的影响。①”其中最高层为总办，下分有大柜房、井房、大生笕、灶房、字号等下属机构。大柜房管田产，井房负责盐井的凿办和经营，灶房负责盐业的生产，字号则负责销售。各房又有自己的管理机构，如灶房的职员有：掌柜、管账、帮账、总社、坐社、总签、散签、师爷、学徒、跑街、水外场等，各专其职，忙而不乱。
二、员工招聘与开发
明清时期原以个体家庭经营金银珠宝等奢侈品为主的狭小经营方式，已不能满足“政府订单”对大量一般民生日用品的需求，这就迫使商人们不得不动员血缘家庭以外的亲族、乡党力量参加营运。“亲不亲，故乡人”，亲戚乡党相互联引，体现了“一家发财，惠及乡党”的传统宗法思想，也是涉外经营的商人在家乡维持良好人际关系的最佳选择。从经济角度考虑，同乡情谊使得雇员对商号有一种特殊的亲情联系和心理归属感，对商号格外忠诚。因此，陕西商人的一般商号大都采取人情联引的用人方式。如渭南富商焦家主要在四川做生意，他们村的62户人家都有人在焦家的字号谋生，可谓“一家经商，全村致富”。泾阳安吴堡吴家在各地有字号，安吴堡村的上百户人家都随吴家在各地做生意。②
陕商对学徒的选择更是十分严格。他们一般都是从本乡本土选择十四五岁的优秀少年入号做学徒。而且还需要有名望、有实力的人士作担保。从一些商号经理人的传记、墓志铭来看，他们都有极高的职业素养和敬业精神，几乎都是从学徒干到经理，经过了严格的职业培训和实习，数十年效忠于一家商号，终身服务，从不懈怠。从东家选拔学徒时就可以看出对员工人品的重视，不仅要看他个人的人品，还要看其三代的人品。所以在经过几年的学习，学徒被提拔成经理后，就会拥有良好的职业道德、责任感和本行业所需的专业技能。同时，由学徒成为经理还要看其个人的其他能力，如管理能力、人际交往能力、洞察市场捕捉商机的能力，等等。
明清时期陕西商人还运用内部晋升制度来选拔掌柜或经理。一个人从十几岁开始进号做学徒，五年之后才能出师在正式岗位工作，能升做分号经理，没有十年工夫是不行的。这一方面是个人努力的结果，也是东家或总号掌柜对其长期考核后的信任。内部晋升制度不仅可以提高学徒伙计的工作积极性，也可以降低企业外聘经理的成本。
三、员工的绩效考评
明清时期陕西商人大部分采取“东西制”的经营方式。在这种制度下，财东住在乡下，而拥有经营大权的掌柜奔波于四方。所以财东对于掌柜的掌控与考评是通过资产赢利循环簿来考量。循环簿是企业结算后的记录簿，以粉纸妆之，红缎封面，企业赢利状况、东伙分红名单，详列其上，极为郑重。每年账期，掌柜归来，携交资东。东家依此明了企业经营状况。如渭南板桥常家，在第四代人常生珍的管理下，生意极盛。而主要的原因就是掌柜马朝贵的精明能干。在他的执掌下，常家的商号“义兴珍”获得了大发展，先后在简阳、成都、新都、广汉、彭县、绵竹、金堂等开设店号、支号有20余处。在商号鼎盛时期拥有资本300万两，店员800余人。常家对马朝贵礼遇有加，每次马朝贵回陕向东家汇报业务，常生珍都会亲自带上乐人、轿车到渭河岸边迎接，放炮敬酒。对于伙计的考评，则是通过其师父和店号掌柜来决定的。学徒的吃住都在店里，便于掌柜或师父对其进行智力、业务能力、道德素养的培养和考评。
清代陕商在兰州办的水烟坊，如“一林丰”、“协和成”这些大的烟坊，总号经理、副经理每年要不定期地到各地分庄巡视业务，平时则通过“号信”进行远程管理。每周一期，分庄要按时向总号汇报业务，如果遇到特殊情况还需要用“加期信”请示汇报。总号则有专门处理号信的文书，对号信编号留底。同时总号规定每月、每季、每年汇报大账清单，总号根据汇报材料，综合计算盈亏，每年或每三年向股东提出结账红单，商讨红利分配，并决定今后的经营状况和人事安排。
四、员工的培训
在乡党互相联引的体制下，陕西商人为了获得经营人才，不惜重金对学徒进行长期培训。学徒短则三五年，长则七八年，有的甚至长达九年。学徒的艰辛，山陕商号有这样的描述：“十年寒窗考状元，十年学商倍加难。”学徒的吃住都在店里，便于掌柜或师父对其进行智力、业务能力、道德素养等方面的培养。也就是在这样的考验和学习下，学徒才会一步一步受到提拔成为掌柜。著名的西安长发祥绸缎庄的第二任掌柜来某就是“扫帚把(学徒)出身。”
陕西商人还特别重视人才的开发。如渭南的贺家，在致富后在家乡设立了“人市”，即劳动力市场，以满足自己商号的用人需求。
五、薪酬福利制度
明清时期的陕西商人主要通过“计名开股”来激励员工的积极性。涉远贸易，音讯难递，购销分离，财东对商号经营鞭长莫及。为了克服东西制下财东的责任无限、经营有限和掌柜责任有限、经营无限的矛盾，财东主要利用“计名开股”的方式从物质利益上调动掌柜和其他从业人员的积极性。对那些在经营中作出贡献的掌柜，以他们的人力作为资本投资，在企业中占有股份，享受与股东同样的权利，称为“订生意”。入股的掌柜被称为“领东掌柜”。这种体制将掌柜的人力资源转化为人力资本，使得掌柜与股东的利益趋同，刺激他们对商号的效忠，陕西商人将这种“计名开股”的制度称之为“份子伙计”，在四川则叫“带肚子掌柜”。如渭南焦家的“记顺和”商号的分红就规定财东分一半，另一半属于掌柜的所有，其中大掌柜分百分之二十八，二掌柜分得百分之二十二，三掌柜分百分之十四，四掌柜分百分之十，五掌柜分百分之八。除此之外，陕西商人还用善待同乡的方式给伙计以福利的关怀。如三原大贾高尧山“既富复以赀任人，则约所任人，吾母若削若彼母私欺，我一如所故赀家，于是任者仅奉教，赀益大归。”高陵刘承渠则是其妻宁氏善理家“勤而能俭，待奴隶严而有恩……益得肆力贾业，家赀之隆隆起也，孺人之力居多焉。”③
六、企业劳动关系
在明清时期官府对商业采取自由放任的宏观管理体制下，商人利益得不到法律的保护。陕商只得以契约的民间习俗来保证商业经营的正常运行，并保障立约双方的合法权利。陕西商人不仅在招商时有招商合约，学徒人店也要有保证书。试举一陕商学徒保证书为例：
保证书
姓名 籍贯 年岁
某某愿于某年至某年为宝号学徒，在年期内如有逃亡或品行不端等事，由身份保证人负责赔偿损失之债。不胜繁琐之至。又如有疾病，请早为通知，决无为难事，所据保证是实。
员工入店后还有严格的店规，也称为号规。有一首山陕商人《格言录》上这样记录：
家有家法，铺有铺规。黎明即起，伺奉掌柜。五壶四把，终日伴随。一丝不苟，谨小慎微。顾客上门，礼貌相待，不分童老，不看衣服。察言观色，唯恐得罪。精于业务，体会精髓。算盘口诀，必须熟练，有客实践，无客熟诵。学以致用，口无怨言。每岁终了，经得考验。最所担心，铺盖之卷。一旦学成，身股入柜。已有奔头，双亲得慰。
第二节 明清陕商人力资源管理机制的特点
明清时期陕西商人人力资源管理制度的特点就是形成了道德约束与制度约束相结合、资本股与人力股结合、民间组织与官府惩罚行为结合的富有中国传统文化特色的管理模式。
一、道德与制度相结合的约束机制
由于明清时期商品经济还没有成文法规约束，所以大多数商人无论是雇佣员工还是商品交易都会选择契约担保制的方式。尤其是在用人方面，无论掌柜还是伙计都必须有担保人的保证才能进入商号任职。如果被担保人出事，不仅毁了自己的前程，也会连累担保人的声誉，担保人还要负责全部的经济赔偿。而陕西商人所用的担保人主要有两种：一是亲戚担保。一人进号，需要有名望有经济基础的并且熟悉其秉性的亲戚作为担保人进行担保。被担保人一旦出现违规行为，担保人要承担所有责任。为了不连累亲戚朋友，被担保人不得不认真工作学习。二是妻儿分居的人质担保。陕商字号规定伙计、掌柜一律不准携带家眷。学徒入号要学习六年才能回家探亲，出师后每六年探亲一次，从业人员不得在营业地结婚。妻儿分居在老家，也就成为号内员工的人质担保。掌柜、伙计如发生携资潜逃等事，其家乡的父母妻子就要负连带责任。反之，掌柜、伙计为了家乡父老的生活和颜面也得对商号无限忠诚，认真工作，努力存钱。
二、以民间自治为主官府惩罚为辅的惩罚机制
明清时期没有建立起完整的商业法规以保证商业运作，商人只得自己制定行规业律来约束自己的行为。不仅有严格的店规，还有明确的行规，更有帮规的制约。
商号中的掌柜是通过学徒制提拔上来的，所需时间成本很高，如果行为不轨被东家开除，就会前功尽弃。更何况商号所用员工大部分是本地人，如果被开除，便无颜面对家乡父老，不仅自己一辈子蒙羞，全家乃至亲戚朋友都会难堪，甚至殃及后代。一旦开除，信用丧失，在其他商号也不会聘用。而且“计名开股”的激励机制，其实同时也是一种约束机制。因为人力股与人力出资人人身相随，人在股在，人走股撤。如果掌柜行为不轨，假公济私，违反号规，被开除出门，多年来获得的人身股就会自动消失，这样就使得违规成本最大化，有效制约了不规范行为。
陕西商人背井离乡，特别重视乡情，所到之处均建立会馆，以增进友谊、交流信息、商量会事、处理纠纷等。每个加入会馆的同乡就会自觉不自觉的受到同乡、帮规强大的伦理约束力的制约。由于陕西商人对自己的名节看得很重，所以商人们一般不愿触犯帮规，因为触犯帮规便会名节扫地，为同乡商人所不齿，很难获得再生的机会。但是陕西商帮的惩罚机制也颇具东方人的人情味。当时规定如有违反行规的，一般情况只是罚饭三桌，罚戏一台。这种惩罚办法既让违规人在乡亲面前人格扫地，付出极高的人格道德成本，又留下改正的机会，便于重新做人。而在行律帮规无力惩治的情况下，万不得已才扭送官府，以律治罪。体现了商人自治与法律惩治相结合的灵活原则。
三、关公崇拜的精神激励机制
关公坚毅果断，忠心不二的性格，自古以来受到统治阶级的褒扬，到明清时期更被推崇为国家正神的至高地位。陕西作为关公居住改姓之地，当然的成为陕西商人的乡土神和行业神。陕商祭拜关公主要是为了寄托对家乡的思念，并通过关公祭拜形成联系同籍商人的纽带。而且，关公忠勇仁义、讲信修睦的人格力量，成为陕西商人的思想基础。所以，陕西商人走南闯北莫不祭拜关公。这样共同的信仰成为陕帮发展的灵魂。在关公忠义精神激励下，学徒、伙计、经理都把商号看做是自己存身立命的根本，一心一意、任劳任怨地为商号卖命。
第三节 明清陕商人力资源管理机制的现实启示
人才是企业兴盛的根本。而人力资源管理的关键就是通过适当的途径和机制把处于自然状态的人力资源，转换为具有现实生产能力和知识技能的人力资本。在这方面陕商给我们的启示主要是：
一、“唯才是用”
著名管理学大师彼得·德鲁克在总结家族企业的管理原则时曾明确提出“不能任人唯亲”的准则。如何发现、选择善于实现企业目标的人才，是人才资源管理的重要环节。陕商“计名开股”的激励制度一方面把资本所有者的利益与经营者的利益紧紧联系在一起，从而极大地调动了经营者的积极性、主动性和创造性；另一方面，也为陕商遴选人才拓宽了渠道。对现代企业来说，企业有无一套科学、合理、高效的选才、育才体制，决定着整个企业组织人员的素质水平。
二、长期有效的人才培训与开发
陕商是在竞争中生存和发展的。从经济层面看，是业务和市场份额的竞争，而业务的开展和市场份额的占有主要靠人才，因此商人之间的竞争实质上是人才的占有。这种竞争使得商号的财东和掌柜不得不把人才问题放在首位，努力发现人才、培养人才、留住优秀人才。在激烈的市场竞争中，现代企业选拔人才的成本提高，人才流失率居高不下。所以，企业人力资源的开发与培训不仅是企业生存发展的需要，更是知识经济时代社会生产力发展的客观需要。
三、建立企业与员工的信用机制
陕西商号的财东对大掌柜、大掌柜对其他掌柜和伙计充分信任，放手使用。这主要是因为财东通过厘定制度将企业人员的切身利益同商号整体利益紧密的联系在一起，使他们以商号为家，以办好商号为己任，在为东家效力的同时，也使个人和家境不断改善。现代社会中的信用缺失，使得股东与经理间、经理与员工间没有充分信任，无法实现企业整体利益最大化。所以，建立员工的忠诚度成为现代企业人力资源管理中的关键。
① 黄植青等：《李友四堂从发轫到衰亡》，《四川文史资料选集》第4辑，第157页。
② 李刚：《陕西商帮十讲》，陕西人民教育出版社2008年版，第154页。
③ 引自李刚：《陕西商人研究》，陕西人民出版社,2005年版，第171页。
第一节 明清陕商人力资源管理机制的主要内容
虽然在明清时期并没有出现现代人力资源管理理论，但是当时的陕西商人在经营管理自己的商号时，已经形成了比较完整的人力资源管理制度，从中可以看出其管理的创新性与灵活性。这些制度的内容包括：
一、人力资源规划
人力资源规划是为了使企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，以实现企业目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。在明清时期，陕商受到生产技术和经营规模的制约，商号所需人力资源较大。经营布匹的布店“组织庞大，规模大的有一百五六十人，小的也有一百人左右”。经营茶叶的茶店，仅紫阳福音堂茶场“拣茶女工多达上百人，洞河镇拣茶女工多达一百二十人至一百八十人”。茶商还根据茶叶生长的季节性变化来雇佣不同数量的拣茶女工。自贡盐场的生产“劳动家不下十余万人，牛马亦达数万匹”。生产水烟的烟坊“雇佣的制烟工人、榨油工人连同全体号伙共约一百至三百人”。皮货行“工人多少不一，自数十至数百不等”。秦巴山区内的木材厂“每厂辄用数百人”。三原的药材店“用人较多，少则五六十人，多则百余十人以上”，等等。
确定了店号所需要的人员数量后，陕商更有一套严格的人员配置结构。以自贡李友四堂的盐场为例。李友四堂是在陕西商人共同投资共同管理下运作的，所以“四友堂经营盐业的制度受了些陕帮的影响。①”其中最高层为总办，下分有大柜房、井房、大生笕、灶房、字号等下属机构。大柜房管田产，井房负责盐井的凿办和经营，灶房负责盐业的生产，字号则负责销售。各房又有自己的管理机构，如灶房的职员有：掌柜、管账、帮账、总社、坐社、总签、散签、师爷、学徒、跑街、水外场等，各专其职，忙而不乱。
二、员工招聘与开发
明清时期原以个体家庭经营金银珠宝等奢侈品为主的狭小经营方式，已不能满足“政府订单”对大量一般民生日用品的需求，这就迫使商人们不得不动员血缘家庭以外的亲族、乡党力量参加营运。“亲不亲，故乡人”，亲戚乡党相互联引，体现了“一家发财，惠及乡党”的传统宗法思想，也是涉外经营的商人在家乡维持良好人际关系的最佳选择。从经济角度考虑，同乡情谊使得雇员对商号有一种特殊的亲情联系和心理归属感，对商号格外忠诚。因此，陕西商人的一般商号大都采取人情联引的用人方式。如渭南富商焦家主要在四川做生意，他们村的62户人家都有人在焦家的字号谋生，可谓“一家经商，全村致富”。泾阳安吴堡吴家在各地有字号，安吴堡村的上百户人家都随吴家在各地做生意。②
陕商对学徒的选择更是十分严格。他们一般都是从本乡本土选择十四五岁的优秀少年入号做学徒。而且还需要有名望、有实力的人士作担保。从一些商号经理人的传记、墓志铭来看，他们都有极高的职业素养和敬业精神，几乎都是从学徒干到经理，经过了严格的职业培训和实习，数十年效忠于一家商号，终身服务，从不懈怠。从东家选拔学徒时就可以看出对员工人品的重视，不仅要看他个人的人品，还要看其三代的人品。所以在经过几年的学习，学徒被提拔成经理后，就会拥有良好的职业道德、责任感和本行业所需的专业技能。同时，由学徒成为经理还要看其个人的其他能力，如管理能力、人际交往能力、洞察市场捕捉商机的能力，等等。
明清时期陕西商人还运用内部晋升制度来选拔掌柜或经理。一个人从十几岁开始进号做学徒，五年之后才能出师在正式岗位工作，能升做分号经理，没有十年工夫是不行的。这一方面是个人努力的结果，也是东家或总号掌柜对其长期考核后的信任。内部晋升制度不仅可以提高学徒伙计的工作积极性，也可以降低企业外聘经理的成本。
三、员工的绩效考评
明清时期陕西商人大部分采取“东西制”的经营方式。在这种制度下，财东住在乡下，而拥有经营大权的掌柜奔波于四方。所以财东对于掌柜的掌控与考评是通过资产赢利循环簿来考量。循环簿是企业结算后的记录簿，以粉纸妆之，红缎封面，企业赢利状况、东伙分红名单，详列其上，极为郑重。每年账期，掌柜归来，携交资东。东家依此明了企业经营状况。如渭南板桥常家，在第四代人常生珍的管理下，生意极盛。而主要的原因就是掌柜马朝贵的精明能干。在他的执掌下，常家的商号“义兴珍”获得了大发展，先后在简阳、成都、新都、广汉、彭县、绵竹、金堂等开设店号、支号有20余处。在商号鼎盛时期拥有资本300万两，店员800余人。常家对马朝贵礼遇有加，每次马朝贵回陕向东家汇报业务，常生珍都会亲自带上乐人、轿车到渭河岸边迎接，放炮敬酒。对于伙计的考评，则是通过其师父和店号掌柜来决定的。学徒的吃住都在店里，便于掌柜或师父对其进行智力、业务能力、道德素养的培养和考评。
清代陕商在兰州办的水烟坊，如“一林丰”、“协和成”这些大的烟坊，总号经理、副经理每年要不定期地到各地分庄巡视业务，平时则通过“号信”进行远程管理。每周一期，分庄要按时向总号汇报业务，如果遇到特殊情况还需要用“加期信”请示汇报。总号则有专门处理号信的文书，对号信编号留底。同时总号规定每月、每季、每年汇报大账清单，总号根据汇报材料，综合计算盈亏，每年或每三年向股东提出结账红单，商讨红利分配，并决定今后的经营状况和人事安排。
四、员工的培训
在乡党互相联引的体制下，陕西商人为了获得经营人才，不惜重金对学徒进行长期培训。学徒短则三五年，长则七八年，有的甚至长达九年。学徒的艰辛，山陕商号有这样的描述：“十年寒窗考状元，十年学商倍加难。”学徒的吃住都在店里，便于掌柜或师父对其进行智力、业务能力、道德素养等方面的培养。也就是在这样的考验和学习下，学徒才会一步一步受到提拔成为掌柜。著名的西安长发祥绸缎庄的第二任掌柜来某就是“扫帚把(学徒)出身。”
陕西商人还特别重视人才的开发。如渭南的贺家，在致富后在家乡设立了“人市”，即劳动力市场，以满足自己商号的用人需求。
五、薪酬福利制度
明清时期的陕西商人主要通过“计名开股”来激励员工的积极性。涉远贸易，音讯难递，购销分离，财东对商号经营鞭长莫及。为了克服东西制下财东的责任无限、经营有限和掌柜责任有限、经营无限的矛盾，财东主要利用“计名开股”的方式从物质利益上调动掌柜和其他从业人员的积极性。对那些在经营中作出贡献的掌柜，以他们的人力作为资本投资，在企业中占有股份，享受与股东同样的权利，称为“订生意”。入股的掌柜被称为“领东掌柜”。这种体制将掌柜的人力资源转化为人力资本，使得掌柜与股东的利益趋同，刺激他们对商号的效忠，陕西商人将这种“计名开股”的制度称之为“份子伙计”，在四川则叫“带肚子掌柜”。如渭南焦家的“记顺和”商号的分红就规定财东分一半，另一半属于掌柜的所有，其中大掌柜分百分之二十八，二掌柜分得百分之二十二，三掌柜分百分之十四，四掌柜分百分之十，五掌柜分百分之八。除此之外，陕西商人还用善待同乡的方式给伙计以福利的关怀。如三原大贾高尧山“既富复以赀任人，则约所任人，吾母若削若彼母私欺，我一如所故赀家，于是任者仅奉教，赀益大归。”高陵刘承渠则是其妻宁氏善理家“勤而能俭，待奴隶严而有恩……益得肆力贾业，家赀之隆隆起也，孺人之力居多焉。”③
六、企业劳动关系
在明清时期官府对商业采取自由放任的宏观管理体制下，商人利益得不到法律的保护。陕商只得以契约的民间习俗来保证商业经营的正常运行，并保障立约双方的合法权利。陕西商人不仅在招商时有招商合约，学徒人店也要有保证书。试举一陕商学徒保证书为例：
保证书
姓名 籍贯 年岁
某某愿于某年至某年为宝号学徒，在年期内如有逃亡或品行不端等事，由身份保证人负责赔偿损失之债。不胜繁琐之至。又如有疾病，请早为通知，决无为难事，所据保证是实。
员工入店后还有严格的店规，也称为号规。有一首山陕商人《格言录》上这样记录：
家有家法，铺有铺规。黎明即起，伺奉掌柜。五壶四把，终日伴随。一丝不苟，谨小慎微。顾客上门，礼貌相待，不分童老，不看衣服。察言观色，唯恐得罪。精于业务，体会精髓。算盘口诀，必须熟练，有客实践，无客熟诵。学以致用，口无怨言。每岁终了，经得考验。最所担心，铺盖之卷。一旦学成，身股入柜。已有奔头，双亲得慰。
第二节 明清陕商人力资源管理机制的特点
明清时期陕西商人人力资源管理制度的特点就是形成了道德约束与制度约束相结合、资本股与人力股结合、民间组织与官府惩罚行为结合的富有中国传统文化特色的管理模式。
一、道德与制度相结合的约束机制
由于明清时期商品经济还没有成文法规约束，所以大多数商人无论是雇佣员工还是商品交易都会选择契约担保制的方式。尤其是在用人方面，无论掌柜还是伙计都必须有担保人的保证才能进入商号任职。如果被担保人出事，不仅毁了自己的前程，也会连累担保人的声誉，担保人还要负责全部的经济赔偿。而陕西商人所用的担保人主要有两种：一是亲戚担保。一人进号，需要有名望有经济基础的并且熟悉其秉性的亲戚作为担保人进行担保。被担保人一旦出现违规行为，担保人要承担所有责任。为了不连累亲戚朋友，被担保人不得不认真工作学习。二是妻儿分居的人质担保。陕商字号规定伙计、掌柜一律不准携带家眷。学徒入号要学习六年才能回家探亲，出师后每六年探亲一次，从业人员不得在营业地结婚。妻儿分居在老家，也就成为号内员工的人质担保。掌柜、伙计如发生携资潜逃等事，其家乡的父母妻子就要负连带责任。反之，掌柜、伙计为了家乡父老的生活和颜面也得对商号无限忠诚，认真工作，努力存钱。
二、以民间自治为主官府惩罚为辅的惩罚机制
明清时期没有建立起完整的商业法规以保证商业运作，商人只得自己制定行规业律来约束自己的行为。不仅有严格的店规，还有明确的行规，更有帮规的制约。
商号中的掌柜是通过学徒制提拔上来的，所需时间成本很高，如果行为不轨被东家开除，就会前功尽弃。更何况商号所用员工大部分是本地人，如果被开除，便无颜面对家乡父老，不仅自己一辈子蒙羞，全家乃至亲戚朋友都会难堪，甚至殃及后代。一旦开除，信用丧失，在其他商号也不会聘用。而且“计名开股”的激励机制，其实同时也是一种约束机制。因为人力股与人力出资人人身相随，人在股在，人走股撤。如果掌柜行为不轨，假公济私，违反号规，被开除出门，多年来获得的人身股就会自动消失，这样就使得违规成本最大化，有效制约了不规范行为。
陕西商人背井离乡，特别重视乡情，所到之处均建立会馆，以增进友谊、交流信息、商量会事、处理纠纷等。每个加入会馆的同乡就会自觉不自觉的受到同乡、帮规强大的伦理约束力的制约。由于陕西商人对自己的名节看得很重，所以商人们一般不愿触犯帮规，因为触犯帮规便会名节扫地，为同乡商人所不齿，很难获得再生的机会。但是陕西商帮的惩罚机制也颇具东方人的人情味。当时规定如有违反行规的，一般情况只是罚饭三桌，罚戏一台。这种惩罚办法既让违规人在乡亲面前人格扫地，付出极高的人格道德成本，又留下改正的机会，便于重新做人。而在行律帮规无力惩治的情况下，万不得已才扭送官府，以律治罪。体现了商人自治与法律惩治相结合的灵活原则。
三、关公崇拜的精神激励机制
关公坚毅果断，忠心不二的性格，自古以来受到统治阶级的褒扬，到明清时期更被推崇为国家正神的至高地位。陕西作为关公居住改姓之地，当然的成为陕西商人的乡土神和行业神。陕商祭拜关公主要是为了寄托对家乡的思念，并通过关公祭拜形成联系同籍商人的纽带。而且，关公忠勇仁义、讲信修睦的人格力量，成为陕西商人的思想基础。所以，陕西商人走南闯北莫不祭拜关公。这样共同的信仰成为陕帮发展的灵魂。在关公忠义精神激励下，学徒、伙计、经理都把商号看做是自己存身立命的根本，一心一意、任劳任怨地为商号卖命。
第三节 明清陕商人力资源管理机制的现实启示
人才是企业兴盛的根本。而人力资源管理的关键就是通过适当的途径和机制把处于自然状态的人力资源，转换为具有现实生产能力和知识技能的人力资本。在这方面陕商给我们的启示主要是：
一、“唯才是用”
著名管理学大师彼得·德鲁克在总结家族企业的管理原则时曾明确提出“不能任人唯亲”的准则。如何发现、选择善于实现企业目标的人才，是人才资源管理的重要环节。陕商“计名开股”的激励制度一方面把资本所有者的利益与经营者的利益紧紧联系在一起，从而极大地调动了经营者的积极性、主动性和创造性；另一方面，也为陕商遴选人才拓宽了渠道。对现代企业来说，企业有无一套科学、合理、高效的选才、育才体制，决定着整个企业组织人员的素质水平。
二、长期有效的人才培训与开发
陕商是在竞争中生存和发展的。从经济层面看，是业务和市场份额的竞争，而业务的开展和市场份额的占有主要靠人才，因此商人之间的竞争实质上是人才的占有。这种竞争使得商号的财东和掌柜不得不把人才问题放在首位，努力发现人才、培养人才、留住优秀人才。在激烈的市场竞争中，现代企业选拔人才的成本提高，人才流失率居高不下。所以，企业人力资源的开发与培训不仅是企业生存发展的需要，更是知识经济时代社会生产力发展的客观需要。
三、建立企业与员工的信用机制
陕西商号的财东对大掌柜、大掌柜对其他掌柜和伙计充分信任，放手使用。这主要是因为财东通过厘定制度将企业人员的切身利益同商号整体利益紧密的联系在一起，使他们以商号为家，以办好商号为己任，在为东家效力的同时，也使个人和家境不断改善。现代社会中的信用缺失，使得股东与经理间、经理与员工间没有充分信任，无法实现企业整体利益最大化。所以，建立员工的忠诚度成为现代企业人力资源管理中的关键。
① 黄植青等：《李友四堂从发轫到衰亡》，《四川文史资料选集》第4辑，第157页。
② 李刚：《陕西商帮十讲》，陕西人民教育出版社2008年版，第154页。
③ 引自李刚：《陕西商人研究》，陕西人民出版社,2005年版，第171页。